司法助力保障劳动者合法权益——聚焦第四批劳动人事争议与新就业形态劳动者权益保障典型案例行业新闻

司法助力保障劳动者合法权益——聚焦第四批劳动人事争议与新就业形态劳动者权益保障典型案例

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本文为《中国审判》杂志原创稿件

文 | 本刊记者朱雅萌

女职工怀孕了，单位就能调岗降薪？单位未缴纳社会保险费用，应否承担赔偿责任？外卖小哥送餐途中撞伤他人，用人单位和保险公司要如何赔偿……

就业是最基本的民生，劳动者权益保护事关千家万户的幸福安宁。在“五一”国际劳动节前，人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。而后，最高人民法院又发布新就业形态劳动者权益保障典型案例，就目前劳动者普遍关心的热点问题回应社会关切，这些案例既体现了“竞业限制条款滥用”“怀孕女职工被调岗降薪”等违法行为的精准打击，也反映出人民法院对新兴业态权益保护、责任认定的积极探索，更好地维护劳动关系和谐与社会稳定。

“典型案例的发布，既精准回应了社会关切，也充分体现出对劳动者权益保护的重视，以及对权利滥用的规制。”中南财经政法大学法学院副教授邓晓静如是评价。

女职工怀孕

单位能擅自调岗降薪吗？

女性职工劳动权益保护一直是社会关注的焦点之一。赵某在怀孕期间却陷入了调岗降薪的困境。

原来，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：赵某参与具体项目期间月工资为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无效后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照月工资3000元的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照月工资17000元的标准补齐孕期工资差额。仲裁委员会裁决支持赵某请求。

人社部与最高人民法院指出，该案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，即变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此，仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇月工资17000元的标准补齐赵某的孕期工资差额。

“该案反映出个别用人单位对于有怀孕、疾病等特殊情况的劳动者仍然存在用工歧视的情况。”邓晓静表示，“用人单位在未经协商的情况下，擅自调岗降薪，严重侵害了女性劳动者的劳动权利、降低了福利待遇，仲裁裁决依法否定了用人单位的此种行为，维护了女职工的合法权益”。

人社部与最高人民法院明确，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权益，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。

北京中银律师事务所高级合伙人杨保全表示：“孕期女职工的工资和福利待遇受法律特殊保护，企业不得随便变相降低。此外，调岗应以‘保障女职工健康’为前提，且必须协商一致或基于医疗机构的专业建议。用人单位可根据实际情况，探索制定孕期女职工专项管理制度，明确调岗需经协商或医疗证明，并保留书面沟通记录。”

普通岗位调动

也要遵守竞业限制条款吗？

竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护经营主体的公平竞争环境。但当前一些行业、企业出现了用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况，侵害了劳动者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了营商环境。

例如，在此次发布的李某与某保安公司的劳动争议纠纷案中，2019年3月，李某入职某保安公司担任保安，签订期限为2年的劳动合同。劳动合同内附竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司以李某违反竞业限制约定为由申请仲裁，要求其支付竞业限制违约金。仲裁委员会最终裁决，驳回某保安公司的仲裁请求。

“根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款的规定，竞业限制的主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。可见竞业限制的主体具有特定性，并非适用于所有劳动者。现实中一些用人单位滥用竞业限制条款，阻碍了劳动者的择业自由，侵害了其权利。”邓晓静分析指出。

“仲裁委员会最终驳回了该公司的请求，凸显了对劳动者合理流动的支持，避免劳动者因不合理的竞业限制条款而承担赔偿责任，使劳动者在法律框架内享有更多的择业机会，充分发挥自身的才能。”邓晓静表示。

“竞业限制条款须‘精准适用’。”杨保全对记者说，“之前曾出现过饭店的厨师离职被公司主张竞业限制违约责任，最终被判决竞业限制协议无效的案例，用人单位在签订竞业限制条款时应根据岗位性质合理设定竞业限制范围，避免扩大化适用。同时，因为竞业限制需要支付补偿金，企业也要适当平衡成本支出”。

外卖骑手送餐途中撞伤他人

责任如何承担？

近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。外卖小哥成为穿梭在城市大街小巷的一道亮丽风景线。然而，在他们“争分夺秒”的同时，安全保障是大事。

不久前，某订餐平台的骑手张某驾驶电动自行车送餐途中，与陈某发生碰撞致陈某骨折。据了解，某物流公司经授权在特定区域内经营该订餐平台的即时配送业务。张某经某物流公司同意注册为该订餐平台的骑手，接受该物流公司指派的订单配送任务，并由该公司发放工资。某物流公司作为投保人、被保险人在某保险公司处投保雇主责任险，含“配送人员意外险及个人责任保险”，雇员名称为张某。事故发生后，陈某诉至法院，请求判令张某、某物流公司、某保险公司赔偿医疗费、住院伙食补助费、残疾赔偿金等。一审法院判决某保险公司赔偿陈某保险金，不足部分由某物流公司赔付。现判决已经发生法律效力。

中央财经大学法学院教授沈建峰指出，在发生保险事故、新就业形态劳动者致第三人损害的情况下，由于存在新就业形态劳动者、平台企业、合作企业、保险公司等不同主体，同时涉及《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）和《中华人民共和国保险法》等规则的结合适用，如何确定诉讼主体及如何分担责任的问题相对比较复杂，实践中也存在不同观点。

“该案的裁判思路具有一定借鉴意义。”沈建峰表示，“该案从程序和实体两方面回答了商业保险、用人者责任并存时新就业形态劳动者致第三人损害的裁判思路，将保险公司作为共同被告有利于减轻各方当事人诉累、查明案件事实，彻底解决当事人之间争议；保险公司承担责任后，不足部分由用人者承担，符合保险法责任保险逻辑；以劳动管理为核心根据多因素综合判断《民法典》第一千一百九十一条意义上的用人单位，与裁判机关既有的裁判思路一致，符合平台用工实际和理论界主流观点”。

用人单位未依规缴纳社保

需要赔偿损失吗？

为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。但实践中，个别用人单位基于降低企业经营成本等各种原因，不为劳动者缴纳或不足额缴纳社会保险，由此引发劳动争议案件。

例如，在此次发布的李某与某公司劳动纠纷案中，李某工作期间，某公司仅为李某缴纳了工伤保险费，李某自行承担了用人单位应缴而未缴的社会保险费用。李某通过申请仲裁、提起诉讼，请求公司支付用人单位应负担的社保费。最终，法院判决某公司支付李某社会保险费损失。

刘某松的遗属同样因为社保问题将刘某松生前工作的公司诉至法院。2021年8月20日，刘某松在一家出租车公司担任司机期间，不幸因病死亡。由于公司此前未按规定为其缴纳社保，使得刘某松在世时社保缴费年限偏低，最终致使刘某松遗属领取的抚恤金远低于实际应得。其遗属通过申请仲裁、提起诉讼，请求公司支付抚恤金差额部分。

据了解，该案中，某出租车公司未依法为刘某松缴纳2017年5月至2018年5月的社会保险费，致使刘某松的遗属无法按照缴费年限满5年领取6个月的抚恤金，只能领取刘某松个人缴费的13766.64元，人社部和最高人民法院指出，劳动者因病或者非因工死亡，因用人单位未依法缴纳社会保险费导致劳动者遗属少领取抚恤金等待遇的，用人单位应依法赔偿差额损失。因此，法院最终判定某出租车公司应支付抚恤金差额部分36633.36元。

“在以往的劳动人事争议处理中，当劳动者及其近亲属因用人单位未依法为劳动者缴纳社保而遭受损失时，常常面临‘补缴不能、赔偿无据’的困局。”邓晓静表示，“前述两个典型案例直指用人单位为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，强调了用人单位未按规定为劳动者缴纳社保费依法应承担的责任。案例不仅阐明了社会保险待遇是每一位劳动者依法享有的权利，肯定并鼓励劳动者运用法律武器维护自身权益，同时也对违法缺缴、断缴、拒缴劳动者社保的用人单位起到了警示作用，彰显了司法机关守住民生底线、增进民生福祉的理念”。

邓晓静指出，伴随着我国经济社会的发展，劳动者对社会保障的需求日益增长，司法机关要求用人单位对其少缴、漏缴、拒缴劳动者社保的违法行为承担相应责任，推动社会保险制度从“纸面权利”向“现实权益”转化，有力保护了劳动者的社会保障权。

据悉，人社部与最高人民法院下一步将积极加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，继续推动联合发布典型案例、制定裁审衔接意见、开展裁审信息比对等工作，进一步加大对各级裁审机构的办案指导力度，指导用人单位依法规范用工，引导劳动者合法理性维权，妥善化解劳动领域矛盾纠纷，更好实现劳动人事争议案件处理政治效果、法律效果、社会效果的有机统一，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。

本期封面及目录

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